Pelatihan dan Pengembangan SDM

1.         Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus dimiliki agar menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga sumber daya tersebut adalah:

1        Financial resource, yaitu sumber daya berbentuk dana/modal finansial yang dimiliki;

2        Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagi modal insani;

3        Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.

Dari ketiga resources yang bersifat strategis tersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resorce, yaitu “sumber daya manusia” yang mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Padahal, sumber daya manusia merupakan kunci utama keberhasilan setiap organisasi, Oleh sebab itu, setiap perusahaan yang ingin mengembangkan usahanya harus senantiasa memperhatikan sumber daya manusia. Semaju-majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.         Dimensi Program Pelatihan

Program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada pegawainya, dapat diukur melalui:

a.    Isi Pelatihan,

b.    Metode Pelatihan,

c.    Sikap dan Keterampilan instruktur,

d.   Lama Waktu Pelatihan,

e.    Fasilitas Pelatihan.

3.         Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kualitas Sumber Daya Manusia menjadi tumpuan dan harapan untuk mencetak keunggulan bersaing (Competitive Adventage). Pengembangan SDM perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan tenaga kerja maka tuga yang dilakukan pun akan lebih efisien dan produktif. Kompetensi yang harus terpenuhi dalam pengembangan SDM adalah skill,knowledge, dan ability, pengembangan sering lakukan secara tumpang tindih dengan arti pendidikan dan pelatihan.

Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain untuk membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih untuk jangka panjang, pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.

Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Contohnya, menunjukkan kepada karyawan cara mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan adalah dimana pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang atau masa depan.

Para pemberi kerja harus menyadari bahwa pelatihan bukan sekedar biaya, melainkan investasi dalam modal manusia yang dapat menguntungkan organisasi dalam jangka waktu yang lebih lama. Dengan adanya pelatihan banyak manfaat yang bisa diperoleh seperti, meningkatnya kepuasan dan kesetiaan pelanggan seiring bertambahnya pengetahuan mereka mengenai cara penggunaan produk dan jasa yang dibeli, sehingga membantu mempertahankan pelanggan dan meningkatkan penjualan dimasa depan, serta membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan, antara lain adalah:

·       Dukungan manajemen puncak

·       Komitmen para spesialis dan generalis

·       Kemajuan teknologi

·       Kompleksitas organisasi

·       Gaya belajar

4.         Metode Pelatihan dan Pengembangan

Ada berbagai metode yang digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training.

a. On the Job Training (latihan sambil bekerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program yaitu:

1)      Program Magang; menggabungkan pelatihan dan pengembangan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas.

2)      Rotasi Pekerjaan; karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam waktu yang direncanakan.

3)      Coaching; teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang sudah dilatih.

b. Off the Job Training (Latihan diluar jam bekerja)

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan off the job training, yaitu:

1)      Pelatihan Instruksi Pekerjaan; pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.

2)      Pembelajaran Terprogram; suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.

3)      Simulasi; pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

4)      Studi Kasus; dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.

5)      Seminar; metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain.

B. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM terhadap Produktivitas Kerja

            Secara filosofi, produktivitas merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari esok harus lebih baik dari hari ini, pandangan seperti ini yang akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.

            Secara definisi kerja, produktivitas merupakan perbandingan kerja antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu. Definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. Walaupun secara teori dapat dilakukan, tetapi dalam praktik sukar dilaksanakan karena sumber daya masukan yang dipergunakan umumnya berbagai macam dan dalam porsi yang berbeda.

            Di bidang industri produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas; sebagai ukuran yaitu sebarapa baik kita menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan

            Melalui pendekatan sistem, faktor produksi yang mempengaruhi  produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu:

1        Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

                        Kualitas dan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi, etos kerja, mental, dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.

                        Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengemabangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada disekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin tinggi pendidikan  semakin tinggi produktivitas kerja.

                        Tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia dewasa ini umumnya rendah. Oleh sebab itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap pendidikan, tetapi justru sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Dengan adanya latihan kerja maka akan melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara menggunakan peralatan kerja.

                        Faktor lain adalah peningkatan motivasi, etos kerja, mental karyawan, yang akan yang berorientasi pada produktivitas dengan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan mencipatakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan industrial  yang serasi.

                        Kemampuan fisik karyawan memrlukan perhatian pengusaha dewasa ini, terutama karena tingkat upah yang minim sehingga pemenuhan gizi dan kesehatan karyawan umumnya sangat terabatas, terutama untuk karyawan berpenghasilan rendah. Usaha-usaha perbaikan penghasilan akan meningkatkan perbaikan fisik dan kemudian produktivitas kerja mereka.

2        Sarana pendukung

Dikelompokkan atas dua golongan, antara lain:

·         Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, seta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri;

·         Menyangkut kesejahteraan karyawan yang terjamin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsunagan kerja.

               Disamping itu dengan tingkat upah dan jaminan sosial yang lebih baik, semakin banyak anggota keluarga terutama ibu-ibu rumah tangga yang masuk pasar kerja. Adanya kepastian dan kelangsungan pekerjaan dan penghasilan yang akan diperoleh hingga hari tua, merupakan daya pendorong utnutk meningkatkan produktivitas kerja. Dalam hal ini termasuk adanya jaminan dan kepastian bahwa karyawan dan keluarganya akan mendapatkan pelayanan kesehatan dan tunjangan khusus pada saat yang diperlukan.

3        Supra sarana

Manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktivitas karyawan perusahaan, baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata kerja yang memperkecil pemborosan penggunaan sumber-sumber, maupun secara tidak langsung melalui fasilitas latihan serta perbaikan penghasilan dan jaminan sosial karyawan.

Kemampuan manajemen menggunakan  sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal, akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan kingkungan kerja yang aman dan nyaman.

            Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Simanjuntak (1993) antara lain adalah:

·         Pelatihan, untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat agar dapat menggunakan peralatan kerja. Stoner (1991) mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitiannya disebutkan bahwa 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas. 

·         Mental dan kemampuan fisik, merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

·         Hubungan antara atasan dan bawahan, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja

            Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efesien dan efektif, agar dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja diperlikan suatu indikator, yaitu:

1.      Kemampuan, yang bergantung pada keterampilan serta profesionalisme dalam bekerja untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diemban kepada mereka

2.      Meningkatkan hasil yang dicapai, baik hasil yang dirasakan oleh yang mengerjakan atau yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3.      Semangat kerja, terlihat dari etos kerja serta hasil yang dicapai dalam suatu hari yang lebih baik dari pada hari sebelumnya.

4.      Pengembangan diri, dengan menghadapi tantangan kerja dan juga harapan untuk menjadi yang lebih baik

5.      Mutu, merupakan hasil pekerjaan yang ditunjukan dari kualitas kerja seorang pegawai

6.      Efisiensi, perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.

Upaya peningkatan kualitas kerja menurut Siagian (2002), antara lain adalah:

1.      Perbaikan terus-menerus, suatu organisasi akan dihadapkan pada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal (perubahan strategi organisasi, pemanfaatan teknologi, kebijaksanaan) ataupun eksternal yaitu perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perannya di masyarakat.

2.      Peningkatan mutu hasil kerja, yang perlu ditingkatkan bukan saja pada mutu internal seperti mutu pada sebuah produk perusahaan, tetapi juga pada eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya akan membentuk citra organisasi dimata berbagai pihak diluar organisasi.

3.      Pemberdayaan SDM, seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapannya manajemen yang partisipatif melali proses demokratisasi dalam kehidupan organisasi.

            Pelatihan dan pengembangan SDM dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatkan keahlian, pengetahuan, serta wawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan produktivitas yang tinggi.

---

Source:

Sutrisno, Edy.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana.

Mathis, L.Robert, John.H.Jackson.2006.Human Resource Management.Jakarta: salemba empat

Mondy, R. Wayne.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Erlangga

Hidayat, “Analisis Model Pengaruh Dimensi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Centralindo Mesika”. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 2 No. 1, April 2011

Djumadi Purwoatmodjo, “Pendidikan, Pengalaman, dan Komunikasi dalam Pengelolaan Pengembangan SDM Profesional”. Arthavidya thn 8 No. 1, Februari 2007

Djatmiko Noviantoro, “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai”. Tesis Universitas Sumatera Utara, 2009