1.
Pentingnya
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sumber daya
manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus dimiliki
agar menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga sumber daya tersebut adalah:
1
Financial resource, yaitu sumber daya berbentuk dana/modal finansial yang dimiliki;
2
Human resource,
yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat
dapat disebut sebagi modal insani;
3
Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan
untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.
Dari ketiga
resources yang bersifat strategis tersebut, hampir semua pimpinan perusahaan
besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola
adalah human resorce, yaitu “sumber
daya manusia” yang mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh
perusahaan. Padahal, sumber daya manusia merupakan
kunci utama keberhasilan setiap organisasi, Oleh sebab itu, setiap perusahaan
yang ingin mengembangkan usahanya harus senantiasa memperhatikan sumber daya
manusia. Semaju-majunya teknologi, perkembangan informasi,
tersedianya modal, dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit
bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Tujuan diadakannya pelatihan dan
pengembangan yang diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan
perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga
dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.
Dimensi Program Pelatihan
Program pelatihan yang efektif
yang diberikan perusahaan kepada pegawainya, dapat diukur melalui:
a.
Isi Pelatihan,
b.
Metode Pelatihan,
c.
Sikap dan
Keterampilan instruktur,
d.
Lama Waktu
Pelatihan,
e.
Fasilitas
Pelatihan.
3.
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kualitas
Sumber Daya Manusia menjadi tumpuan dan harapan untuk mencetak keunggulan
bersaing (Competitive Adventage).
Pengembangan SDM perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme
dan keterampilan tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara
optimal. Dengan mengembangkan kecakapan tenaga kerja maka tuga yang dilakukan
pun akan lebih efisien dan produktif. Kompetensi yang harus terpenuhi dalam
pengembangan SDM adalah skill,knowledge, dan ability, pengembangan sering lakukan
secara tumpang tindih dengan arti pendidikan dan pelatihan.
Pengembangan
SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain untuk
membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang
melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih untuk jangka panjang,
pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan
pertumbuhan organisasi.
Pelatihan
adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu
mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini. Contohnya, menunjukkan kepada karyawan cara
mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi
harian.
Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan
memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat
diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Perbedaan antara
pelatihan dan pengembangan adalah dimana pengembangan mempunyai cakupan yang
lebih luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang
berguna untuk pekerjaan sekarang atau masa depan.
Para pemberi
kerja harus menyadari bahwa pelatihan bukan sekedar biaya, melainkan investasi
dalam modal manusia yang dapat menguntungkan organisasi dalam jangka waktu yang
lebih lama. Dengan adanya pelatihan banyak manfaat yang bisa diperoleh seperti,
meningkatnya kepuasan dan kesetiaan pelanggan seiring bertambahnya pengetahuan
mereka mengenai cara penggunaan produk dan jasa yang dibeli, sehingga membantu
mempertahankan pelanggan dan meningkatkan penjualan dimasa depan, serta
membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan, antara lain adalah:
·
Dukungan manajemen
puncak
·
Komitmen para
spesialis dan generalis
·
Kemajuan teknologi
·
Kompleksitas
organisasi
·
Gaya belajar
4.
Metode Pelatihan dan Pengembangan
Ada berbagai metode yang
digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat
dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job
training.
a. On the Job Training (latihan
sambil bekerja)
On the job training meliputi
semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil
mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi
beberapa program yaitu:
1)
Program Magang;
menggabungkan pelatihan dan pengembangan pada pekerjaan dengan instruksi yang
didapatkan dari ruang kelas.
2)
Rotasi Pekerjaan;
karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam waktu
yang direncanakan.
3)
Coaching; teknik
pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah
berpengalaman atau atasan yang sudah dilatih.
b. Off the Job Training
(Latihan diluar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan
dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis
metode pelatihan off the job training, yaitu:
1)
Pelatihan Instruksi
Pekerjaan; pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan
titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada
karyawan.
2)
Pembelajaran
Terprogram; suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan
tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan
jawabannya.
3)
Simulasi; pelatihan
yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan
disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan
sebenarnya.
4)
Studi Kasus; dalam
metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis
kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi, mendiagnosis
masalah dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.
5)
Seminar; metode
seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai
dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain.
B.
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM terhadap Produktivitas Kerja
Secara filosofi, produktivitas
merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari esok harus lebih baik dari hari ini,
pandangan seperti ini yang akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa
puas, tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
Secara definisi kerja, produktivitas
merupakan perbandingan kerja antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan
keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu. Definisi
kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. Walaupun secara teori dapat
dilakukan, tetapi dalam praktik sukar dilaksanakan karena sumber daya masukan
yang dipergunakan umumnya berbagai macam dan dalam porsi yang berbeda.
Di bidang industri produktivitas
mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya
produksi yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas; sebagai ukuran
yaitu sebarapa baik kita menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang
diinginkan
Melalui
pendekatan sistem, faktor produksi yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat
digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu:
1
Kualitas dan
kemampuan fisik karyawan
Kualitas dan fisik
karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi, etos kerja,
mental, dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.
Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja
yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk
mengemabangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada
disekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin tinggi
pendidikan semakin tinggi produktivitas
kerja.
Tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia
dewasa ini umumnya rendah. Oleh sebab itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
pelengkap pendidikan, tetapi justru sekaligus untuk memberikan dasar-dasar
pengetahuan. Dengan adanya latihan kerja maka akan melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara menggunakan peralatan kerja.
Faktor lain adalah peningkatan motivasi, etos
kerja, mental karyawan, yang akan yang berorientasi pada produktivitas dengan
waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan
mencipatakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan
industrial yang serasi.
Kemampuan fisik karyawan memrlukan perhatian
pengusaha dewasa ini, terutama karena tingkat upah yang minim sehingga
pemenuhan gizi dan kesehatan karyawan umumnya sangat terabatas, terutama untuk
karyawan berpenghasilan rendah. Usaha-usaha perbaikan penghasilan akan
meningkatkan perbaikan fisik dan kemudian produktivitas kerja mereka.
2
Sarana pendukung
Dikelompokkan atas dua
golongan, antara lain:
·
Menyangkut lingkungan
kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang
digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, seta suasana dalam lingkungan
kerja itu sendiri;
·
Menyangkut
kesejahteraan karyawan yang terjamin dalam sistem pengupahan dan jaminan
sosial, serta jaminan kelangsunagan kerja.
Disamping itu dengan tingkat upah dan jaminan sosial
yang lebih baik, semakin banyak anggota keluarga terutama ibu-ibu rumah tangga
yang masuk pasar kerja. Adanya kepastian dan kelangsungan pekerjaan dan
penghasilan yang akan diperoleh hingga hari tua, merupakan daya pendorong
utnutk meningkatkan produktivitas kerja. Dalam hal ini termasuk adanya jaminan
dan kepastian bahwa karyawan dan keluarganya akan mendapatkan pelayanan kesehatan
dan tunjangan khusus pada saat yang diperlukan.
3
Supra sarana
Manajemen
sangat berperan dalam peningkatan produktivitas karyawan perusahaan, baik
secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata kerja yang
memperkecil pemborosan penggunaan sumber-sumber, maupun secara tidak langsung
melalui fasilitas latihan serta perbaikan penghasilan dan jaminan sosial
karyawan.
Kemampuan
manajemen menggunakan sumber-sumber
secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal, akan menentukan
tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis
untuk peningkatan produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan
mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen,
menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang-orang yang
tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan kingkungan kerja
yang aman dan nyaman.
Faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Simanjuntak (1993)
antara lain adalah:
·
Pelatihan, untuk
melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat agar dapat
menggunakan peralatan kerja. Stoner (1991) mengemukakan bahwa peningkatan
produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan
karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitiannya disebutkan bahwa 75%
peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan
pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.
·
Mental dan
kemampuan fisik, merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian
organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang
sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
·
Hubungan antara
atasan dan bawahan, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan
tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga
akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja
Dengan
adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efesien
dan efektif, agar dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja diperlikan suatu indikator, yaitu:
1.
Kemampuan, yang bergantung
pada keterampilan serta profesionalisme dalam bekerja untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diemban kepada mereka
2.
Meningkatkan hasil
yang dicapai, baik hasil yang dirasakan oleh yang mengerjakan atau yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3.
Semangat kerja,
terlihat dari etos kerja serta hasil yang dicapai dalam suatu hari yang lebih
baik dari pada hari sebelumnya.
4.
Pengembangan diri,
dengan menghadapi tantangan kerja dan juga harapan untuk menjadi yang lebih
baik
5.
Mutu, merupakan
hasil pekerjaan yang ditunjukan dari kualitas kerja seorang pegawai
6.
Efisiensi,
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Upaya peningkatan kualitas kerja menurut Siagian (2002),
antara lain adalah:
1.
Perbaikan
terus-menerus, suatu organisasi akan dihadapkan pada tuntutan yang
terus-menerus berubah, baik secara internal (perubahan strategi organisasi,
pemanfaatan teknologi, kebijaksanaan) ataupun eksternal yaitu perubahan yang
terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
perannya di masyarakat.
2.
Peningkatan mutu
hasil kerja, yang perlu ditingkatkan bukan saja pada mutu internal seperti mutu
pada sebuah produk perusahaan, tetapi juga pada eksternal karena akan tercermin
dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya akan
membentuk citra organisasi dimata berbagai pihak diluar organisasi.
3.
Pemberdayaan SDM,
seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan
penerapannya manajemen yang partisipatif melali proses demokratisasi dalam
kehidupan organisasi.
Pelatihan dan pengembangan SDM dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatkan keahlian, pengetahuan, serta
wawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat
dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan
produktivitas yang tinggi.
Source:
Sutrisno, Edy.2009.Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana.
Mathis, L.Robert, John.H.Jackson.2006.Human Resource Management.Jakarta:
salemba empat
Mondy, R. Wayne.2008.Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta: Erlangga
Hidayat, “Analisis Model Pengaruh Dimensi Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Centralindo Mesika”. Jurnal Mitra
Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 2 No. 1, April 2011
Djumadi Purwoatmodjo, “Pendidikan, Pengalaman, dan Komunikasi dalam
Pengelolaan Pengembangan SDM Profesional”. Arthavidya thn 8 No. 1, Februari
2007
Djatmiko Noviantoro, “Analisis Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai”. Tesis Universitas
Sumatera Utara, 2009
